Historial para ‘Ejecutivo’ Categoría
Estereotipos
José Maria Garteiz
Jueves, Julio 15th, 2010
La forma en la que nos acercamos a otras personas, en la que damos la mano y el lenguaje corporal en general son factores clave que determinan la primera impresión que causamos a los demás y que pueden hacer que un encuentro tenga los resultados deseados u otros totalmente opuestos. Lo peor de todo es que no existen segundas oportunidades para crear una primera impresión.
Los estudios demuestran que durante los primeros cuatro minutos de conocer a una persona nos formamos el 90% de la imagen o idea sobre ella con carácter inmutable. Esto es lo que se define como estereotipo, y una vez te han colgado el sambenito es muy complicado quitártelo de encima.
Puede parecer que esta acción de estereotipar a las personas es algo que muy pocos de nosotros hacemos, sin embargo, cada vez que pongo mis ojos en una persona nueva la escrutinio de tal forma que llego a formarme un juicio sobre ella, juicio éste que puede llegar hasta el punto de censurar y desaprobar las acciones que pueda realizar dicha persona. Nosotros hacemos esto, y la gente lo hace con nosotros.
Puesto que nosotros estereotipamos a las personas que nos rodean y ellas lo hacen con nosotros, lo más positivo es no crearse un juicio sobre esa persona hasta que se la conozca un poco más en profundidad, e incluso en ese momento no es recomendable el realizar juicios sobre ella, ya que como he indicado antes, estos juicios provocan una censura sobre la persona en cuestión que puede hacer que nuestra relación vaya por el camino menos deseado.
De esta forma es importante tener en cuenta que una persona limpia y aseada, con la cara bien afeitada y una buena sonrisa dan una imagen de buena persona.
Por el contrario, aquellos varones con bigote o barba son percibidas inicialmente como los villanos de las películas, ya que el pelo sobre su rostro impide que las personas de su alrededor perciban las señales que muestra su cara. Para compensar esta situación es necesario que la persona sonría, hable y diga algo a las personas que la acompañan, toque en la zona neutra -entre el hombro y el brazo- y salude dando la mano.
De igual manera, una persona con gafas es percibida como una persona inteligente, estudiosa, seria y confiable. Por lo que en el entorno de trabajo las gafas le pueden hacer a uno más inteligente y confiable que a otras personas que no las llevan.
Por su parte las personas con pelo gris o alopécicas son percibidas como personas de alto estatus. Y por último, las personas cuya ropa no está bien conjuntada o no está limpia dan sensación de personas descuidadas, como si de un vagabundo se tratara.
De todo esto se desprende que las primeras impresiones son importantes, pero que no hay que crear juicios prematuros sobre las personas si no las conocemos un poco más. Asimismo podemos aprender que antes de ir a una entrevista de trabajo debemos tener en cuenta algunas de las cosas indicadas en los párrafos anteriores para no ser considerados como personas descuidadas o poco profesionales.
La comunicación no verbal no sólo tiene una importancia vital en nuestras vida porque es el 93% de nuestra comunicación, sino también porque puede dar una imagen totalmente opuesta a lo que realmente somos, y la energía que necesitaremos para quitar esa imagen preconcebida será excesiva comparada con la que tenemos que hacer en un primer momento para preparar nuestro primer encuentro con la otra persona.
Podemos
José Maria Garteiz
Martes, Julio 13th, 2010
Después de un mes de lucha y sufrimiento la selección española de fútbol ha conseguido lo que muchas personas deseaban pero pocas esperaban que pudiera conseguir algún día: ser campeones del mundo.
Desde el inicio de esta competición en 1930, los diferentes jugadores que han formado parte de la escuadra española han luchado por obtener el Trofeo Jules Rimet, trofeo que desde 1974 fue sustituido por el que ahora se conoce como Copa del Mundo y que representa a dos figuras humanas sosteniendo la Tierra. La mala fortuna persiguió a la selección española durante décadas obstaculizando su paso a semifinales. Este fracaso de la selección ha sido una continua decepción para sus más fieles seguidores, algunos de los cuales apenas mantenían la esperanza de lograr algún día tan preciado trofeo.
Ha comienzos de este siglo los integrantes de la Furia parecen tomar conciencia de los cambios experimentados en los deportes de élite, por lo que al mismo tiempo que se preparan técnicamente comienzan a entrenar su mente. Este cambio de actitud permite que en 2008, y de la mano de Luis Aragonés, la Furia se haga con la Copa de Europa.
Otro cambio de actitud que se ha podido comprobar durante el pasado Mundial en Sudáfrica es la labor de coaching de equipo realizada por su entrenador Vicente del Bosque. Esta labor ha sido fundamental para que la Copa esté ahora entre nosotros durante los próximos cuatro años.
Son actos históricos como estos los que permiten que las personas crean en los cambios y sean audaces para crear así nuevas oportunidades en su vida. De hecho, los expertos aseguran que el PIB de España crecerá durante los próximos años en un 0,7% debido al mero hecho de haber conseguido la estatuilla de oro, si bien, este crecimiento puede estar más relacionado con el hecho de que las personas son capaces de creer que realmente pueden cambiar y conseguir aquellos objetivos que se proponen tanto en su vida personal como profesional más que al mero hecho de tener en el territorio nacional el preciado trofeo.
Ahora es un buen momento para que las empresas fomenten entre sus empleados la posibilidad de desarrollar sus habilidades interpersonales, porque sus empleados están disponibles y han visto que pueden cambiar, porque su selección lo ha hecho. Y durante este proceso de cambio las personas pueden estar acompañadas por un coach que les ayude a definir sus objetivos de forma más eficaz, a crear su plan de acción y a analizar aquellas creencias limitantes que bloquean la creación de un equipo de alto rendimiento en el que poder trabajar.
Buscando los limites
José Maria Garteiz
Lunes, Junio 14th, 2010
La búsqueda de límites es algo que hacemos de forma natural desde pequeños. Al principio con nuestros padres y familiares, a quienes hacemos mil y una diabluras buscando el límite de lo que podemos hacer o no con cada uno de ellos. Después son nuestros juguetes, a los que realizamos interminables pruebas de destrucción hasta llevarlos al colapso total y, por tanto, a la basura. Con el paso de los años seguimos experimentando con la bicicleta, los patines o cualquier otro deporte que nos llame la atención, llegando de esta manera los primeros golpes y roturas de alguna extremidad.
Como podemos ver nuestra vida se desarrolla en una búsqueda continua de los límites de las cosas. Sin embargo, puede que el ser conscientes de que todo tiene un límite, hasta la vida tiene su fin, sea lo que nos nubla la vista y nos impide ver con claridad nuestros límites personales. De esta forma hay ocasiones en las que apuntamos a objetivos tan altos que con los recursos que tenemos en ese momento es difícil alcanzarlos, viviendo así en un continuo fracaso que nos puede llegar a frustrar de forma permanente.
Por ejemplo, hace unas semanas tuve la oportunidad de hablar con una persona sobre su nuevo objetivo profesional. De entrada todo parecía correcto, ya que éste había sido creado siguiendo escrupulosamente la metodología para identificar un buen objetivo. Sin embargo, tal vez fuera la discordancia entre sus palabras y su comunicación no verbal o quizás que la realidad de esta persona no se ajustaba a la realidad económica y social del entorno que había descrito minutos antes, pero algo no cuadraba en la ecuación propuesta. Al indagar un poco más sobre el tema, esta persona se dio cuenta de que el objetivo que había identificado no era del todo realista, ya que no había tenido en cuenta sus limitaciones personales.
Hace unos días me encontré con un caso parecido. En esta ocasión se había pedido a una persona que trazara un plan de acción para conseguir el objetivo marcado. El plan de acción creado no tuvo en cuenta las limitaciones personales por lo que a los pocos días la persona no soportó la presión que ella misma se había impuesto y tuvo que definir un nuevo plan de acción en el que se tuvieran en cuenta dichas limitaciones.
Estos casos son una pequeña muestra de lo que puede ocurrir cuando alguien no conoce sus límites. El no conocer nuestros límites y querer demostrar algo a alguien puede hacernos saltar como un jabato y decir “eso lo puedo hacer yo en dos minutos“. La mala noticia es que ese impulso positivo no es tanto una creencia potenciadora que nos permitirá conseguir nuestra meta, como una niebla que nos impide ver cuáles son nuestras limitaciones reales y qué podemos hacer con los recursos que tenemos, lo cual nos puede llevar inexorablemente al fracaso.
En el trabajo también es importante conocer las limitaciones de aquellas personas que forman parte de nuestro equipo para evitar el fracaso del mismo, aunque sin llegar a los extremos de un directivo con el que coincidí hace unos años y cuya frase preferida era: “te exprimiré hasta que te haga sangrar“.
Si bien el objetivo que estaba detrás de esa frase no era otro que el buscar los límites de cada uno de sus empleados para que estos fuesen los más eficientes de la empresa, la frase en sí denota cierto sadismo. De igual manera las tácticas utilizadas para conseguir su objetivo no fueron las más apropiadas, ya que estas provocaron un aumento de la rotación y de las bajas por estrés de la plantilla.
Cuanto mejor nos conozcamos a nosotros mismos más realistas podremos ser y, por tanto, seremos capaces de elaborar planes de acción más ajustados a la realidad que nos permitirán conseguir nuestros objetivos. De igual manera es importante buscar los límites de nuestros subordinados y colaboradores para saber hasta qué punto podemos seguir retándoles con nuevas propuestas sin que el estrés que soportan colapse su sistema nervioso y terminen en su casa de baja o totalmente desmotivados en una esquina de la oficina.
Sentido del humor
José Maria Garteiz
Viernes, Abril 23rd, 2010
La productividad de los trabajadores es una asignatura que a más de un Consejero o Director General le trae de cabeza durante su mandato en una organización. Para incentivar a sus empleados los comités de Dirección se pasan horas elaborando nuevas y complicadas fórmulas que motiven a sus trabajadores a actuar de forma más eficaz. Sin embargo, y a pesar de todas las medidas adoptadas durante la última década, la productividad de un gran número de empresas españolas sigue siendo el gran caballo de batalla de los directivos.
De un tiempo a esta parte las empresas estadounidenses, líderes en temas relacionados con el desarrollo de habilidades de liderazgo, vienen midiendo no sólo el IQ o coeficiente intelectual de sus empleados, sino también el FQ o coeficiente humorístico. La razón de esta nueva medición no es otra que aumentar la productividad de la empresa, ya que según los estudios realizados, las condiciones de diversión aumentan el rendimiento de los trabajadores.
Un claro ejemplo de esta nueva forma de trabajar es Google, empresa fundada por Larry Page y Sergey Brin en septiembre de 2000, que en poco menos de siete años se convirtió en la marca más valiosa del mundo, alcanzando la suma de 66.000 millones de dólares y superando a empresas tan emblemáticas como Microsoft, General Electric y Coca-Cola. Esto fue posible gracias a la filosofía de sus fundadores que decían que “el trabajo debe ser un desafío y el desafío, una diversión“.
Tal y como destaca el psicólogo Eduardo Jáuregui, los beneficios del sentido del humor en la empresa son:
- atrae y retiene a los recursos humanos más valiosos
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potencia la salud y las capacidades del empleado
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fortalece la motivación individual y colectiva
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estimula la innovación
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optimiza la comunicación interna
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favorece el aprendizaje
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cohesiona los equipos humanos
Hay que tener en cuenta que una persona con sentido del humor no es la que cuenta más chistes, ni la que hace más el payaso, sino la que responde con actitud positiva a los retos con los que se encuentra en su día a día. El sentido del humor evita que nuestras emociones se vean secuestradas, creando entornos más relajados para la toma de decisiones y más favorables para dar solución a conflictos.
La experiencia nos confirma que las personas que dominan esta habilidad son capaces de dar feedback negativo a sus compañeros de forma directa con tal destreza que la persona aludida no se siente ofendida, es más, se puede sentir motivada para cambiar, para hacerlo mejor la próxima vez y hasta sentirse de alguna forma más unida a la personas que le está proporcionando la retroalimentación.
Por último sólo me cabe decir que el sentido del humor no sólo aumenta la productividad de los trabajadores y crea un entorno de trabajo más agradable, sino que también nos protege de manera inconsciente contra el estrés, tan habitual en estos tiempos.
La armadura
José Maria Garteiz
Jueves, Marzo 25th, 2010
Desde el periodo egipcio hace más de 5.000 años hasta el siglo XVII en el que se perfeccionaron las armas de fuego los ejércitos protegían el cuerpo de los combatientes que salían a luchar en el campo de batalla con vestiduras compuestas por piezas metálicas o de cuero. Hoy en día las batallas se libran en las oficinas de grandes multinacionales, en los despachos de abogados o en las salas de reuniones de cualquier empresa, y aunque ninguna de las partes alza en alto una espada, seguimos protegiendo nuestro cuerpo con armaduras que eviten que nos lesionen.
Una de las armaduras más típicas que encontramos en nuestros días son los elegantes y caros trajes de lana virgen. Esta prenda de vestir parece ser el armazón de los ejecutivos, que junto con sus maletines de cuero y sus decenas de aparatos electrónicos de última generación conforman el conjunto de piezas que les da sostén y les protege.
Estos soldados de Armani parecen cambiar de su comportamiento normal al de combate al anudarse la corbata o abotonarse la chaqueta, como si de un resorte automático se tratara, modificando así la percepción de las personas que tienen a su alrededor con su imagen de frialdad y egocentrismo que, al fin y al cabo, sólo pretende protegerlos de las agresiones externas.
Así, en nuestro día a día nos encontramos con personas que se jactan ante sus semejantes de decisiones que han tomado con sus empleados, decisiones en algunos casos vergonzosas, que parecen seguir la filosofía de “la mejor defensa es un buen ataque“, y que les otorga una falsa sensación de poder y de satisfacción temporal.
De igual manera uno se puede encontrar con personas que intentan “sacar hasta la última gota de sangre” de sus empleados utilizando para ello métodos similares a los de Clint Eastwood en la película “el sargento de hierro“, los cuales pueden salvar la vida de un combatiente en una situación bélica real, pero no así en el trabajo. No obstante toda esta dureza y crueldad muchas veces confirma el desconocimiento que tienen algunas personas para gestionar sus propias emociones y algunas creencias obsoletas del tipo “cuanto peor trate a mis empleados, mejor jefe soy” o “cuanto más miedo me tengan, más respeto me tendrán“.
Asimismo podemos tropezar con personas cuya comunicación no verbal se modifica de forma drástica cuando se enfundan la cota de lana virgen cada mañana. Esta comunicación no verbal aleja de manera sutil y sin apenas mediar palabra a las personas que se acercan, aunque vengan de forma pacífica y no tengan intención de atacar su fortaleza.
Las razones por las que cada persona actúa de una forma u otra son diversas y variadas, pero hay que tener en cuenta que las personas tenemos tendencia a protegernos cuando nos sentimos agredidos o cuando sentimos miedo ante las cosas, ya tengan estos un carácter racional o irracional.
Dentro del plano profesional estas agresiones pueden darse cuando tenemos la creencia de que debemos enfrentarnos a nuestros superiores, o que debemos defendernos de nuestros subordinados. No son pocas las ocasiones en las que podemos escuchar “debo defender mi posición” o “debo defender lo que han dicho mis jefes frente a los demás“.
Este enfrentamiento continuo supone un desgaste muy importante para la persona, en especial para aquellas que no tienen las herramientas necesarias para gestionar de forma más apropiada y eficaz estas situaciones. En algunos casos podemos ver que esta lucha con el superior puede venir ocasionada por una carencia infantil de reconocimiento paterno, un reconocimiento que ahora buscamos de forma inconsciente en nuestros superiores. Así cuando no reconocen las ideas que he propuesto y en general no me reconocen como persona, comienza el enfrentamiento. Esta lucha puede ocasionar en más de una ocasión tensión entre las partes y, en el peor de los casos, terminar con un “me han despedido“.
Por ello es importante buscar esos miedos irracionales que hacen que cada uno de nosotros nos enfundemos cada mañana esa pesada armadura. Según nos enfrentemos a ellos seremos capaces de hacerlos desaparecer y por ende ir quitando capas de ese pesado armazón de acero que nos permitirá movernos con más libertad y con un considerable ahorro de energía que podremos utilizar para gozar de la compañía de nuestros seres queridos al terminar el día.
Identificar intereses
José Maria Garteiz
Sábado, Marzo 13th, 2010
Crispín afirmaba que “para salir adelante con todo, mejor que crear afectos es crear intereses“. Si bien a este personaje de la obra “Los intereses creados” de Jacinto Benavente no le falta razón, algunas personas que se encuentran en puestos directivos sólo aspiran a tener cierta habilidad para disponer del ánimo de sus subordinados y colaboradores para que procedan de un determinado modo. Esta habilidad se conoce como motivación, y se espera que la tengamos desarrollada al entrar en una empresa. La realidad, sin embargo, es muy diferente.
Me gustaría aclarar que una persona ducha en el arte de motivar nada tiene que ver con un manipulador. Así, la persona motivadora anima a otras a ejecutar una acción con interés y diligencia mientras que la persona manipuladora interviene con medios hábiles y, a veces, con maña y astucia, en asuntos de interés para la organización, con distorsión de la verdad o la justicia, y siempre al servicio de intereses particulares. Asimismo las habilidades que desarrollan una y otra son completamente diferentes, ya que mientras la primera desarrolla el empowerment, la otra desarrolla la habilidad para engañar o lograr artificiosamente cualquier fin.
Hecha esta aclaración, en las empresas nos podemos encontrar con personas cuya capacidad para motivar a otros es mínima o incluso nula. Si estas personas ocupan un puesto de poca relevancia dentro de la organización, y su función principal es la de acatar las órdenes de los superiores, es posible que esta carencia pase totalmente desapercibida.
El reto surge cuando estas personas están en puestos de importancia, liderando equipos o gestionando proyectos de gran envergadura. En estas ocasiones algunas personas suplen su inexperiencia y su falta de herramientas para motivar a los subordinados con imposiciones del tipo ¡aquí mando yo, y punto!, ¡esto se hace porque lo digo yo!, gracias en gran medida al poder que les otorga su rango dentro de la empresa.
Esto no quiere decir que las personas que tienen a cargo la dirección del trabajo no deban asumir su responsabilidad y su rol de líderes, cogiendo cuando es necesario las riendas del equipo para conseguir el objetivo marcado, sino que es importante detectar este comportamiento impositivo y analizar si viene dado como respuesta a la falta de desarrollo de esta habilidad para motivar a las personas.
Retomando las palabras del célebre Crispín, a una persona con poco experiencia en el arte de motivar le puede resultar todo un reto el generar intereses en otra persona, sin embargo es posible que no le resulte tan complicado el averiguar los intereses que le mueven a hacer las cosas. Esta sana curiosidad es el primer paso para saber cómo motivar a las personas.
Para averiguar cuáles son los intereses de las personas debemos desarrollar la habilidad de formular preguntas abiertas dedicadas a explorar la realidad y que comienzan por los términos: qué, cuándo, dónde, quién, cuánto y cómo, así como de practicar una escucha activa.
Si además de averiguar las motivaciones que llevan a las otras persona a hacer las cosas, somo capaces de saber lo que queremos, entonces tenemos grandes posibilidades de alinear nuestros intereses con los suyos y sacar buen provecho de la relación.
Ganar más dinero
José Maria Garteiz
Jueves, Febrero 11th, 2010
Desde que somos pequeños realizamos actividades que nos pueden reportar algún ingreso económico con el que poder comprar cromos o golosinas. Según vamos creciendo y adquiriendo mayor responsabilidad y conocimientos esas actividades se convierten en trabajos mejor remunerados que nos permitirán comprar objetos más caros y sofisticados. Al llegar a la edad adulta y comenzar nuestra vida laboral la necesidad de poseer objetos y disfrutar de la vida no disminuye, por lo que mantenemos en el punto de mira el objetivo de ganar más dinero. Pero habiendo llegado donde has llegado ¿cómo puedes ganar más dinero?
La respuesta automática de muchas personas ante esta pregunta es “trabajando más“. Efectivamente, esto es totalmente cierto en aquellos casos en los que mis ingresos dependen del número de horas durante las que realizo esa actividad. Así, ganaré más dinero al final de la semana si doy 20 horas de clases particulares que si sólo doy la mitad.
Otra respuesta menos automática pero igual de válida que la anterior es “siendo más eficiente“. Correcto, si consigo ser más eficiente en mi profesión u oficio y sacar más trabajo adelante en el mismo número de horas tendré mayores ingresos a final de mes. De esta forma, si trabajo de jardinero, cuantos más metros cuadrados de césped consiga cortar en una hora, más clientes podré tener y por tanto más dinero ganaré.
Una tercera respuesta que se suele dar en un contexto económico diferente al de recesión actual es “cambiando de empresa“. Una respuesta del todo acertada. Una persona puede cambiar de empresa para mantener una ocupación similar a la que tenia y aumentar sus ingresos económicos con el cambio.
Sin embargo, puede llegar el momento en el que mi cuerpo alcance su cuota de horas semanales de trabajo sin desfallecer, que los procesos para sacar más trabajo adelante hayan sido optimizados hasta tal punto que sea casi imposible mejorarlos, y que cambiar de empresa nuevamente suponga una desventaja más que favorecer un incremento salarial. Llegados a este punto ¿cómo puedo ganar más dinero?
Después de unos segundos pensando son pocas las personas que ahora responden “aportando valor“. Ciertamente, desde hace unos años se viene hablando mucho de aportar valor al cliente o del valor añadido de nuestros servicios, y sin embargo son pocas las personas capaces de entender plenamente este concepto tan básico para incrementar nuestros ingresos.
A diferencia de los gobiernos de algunos Estados cuya democracia es más una mediocracia, e incluso en algunos casos y para mantenerse en el poder son capaces de fomentar la kakistocracia, o lo que es lo mismo, el gobierno de los peores; las empresas de nuestro país siguen fomentando en la mayoría de los casos la meritocracia o la aristocracia, entendida esta última como el gobierno de los mejores.
Los mejores no son los que más trabajan, es decir, los que más horas se quedan en su lugar de trabajo. De hecho, las culturas anglosajonas ven este comportamiento como ineficaz, y no es difícil escuchar alguna leyenda urbana sobre despidos de empleados que se quedaban más horas de las establecidas por ser considerados por la empresa como empleados poco eficientes.
Los mejores empleados suelen ser personas que, además de tener las habilidades técnicas que les permiten crecer hacia puestos de mayor responsabilidad, aportan valor a la empresa a través de sus virtudes – como la responsabilidad – o de su talento. Personas capaces de liderar, influyendo, guiando y coordinando sus esfuerzos con los demás a fin de conseguir sus objetivos: convertir la visión de la empresa en realidad.
En definitiva, las personas que quieran ganar más dinero deberán entrar en la liga de las estrellas, en el grupo de los mejores, para lo que deberán desarrollar sus habilidades interpersonales y sus capacidades de liderazgo, aportando de esta forma valor a su empresa. Aquellas personas que sean capaces de llegar a este punto se olvidarán para siempre de la pregunta formulada al principio de este artículo.
Incertidumbre laboral
José Maria Garteiz
Sábado, Enero 30th, 2010
A finales de 2009 la tasa de paro en nuestro país superaba el 19%, duplicando así a la media europea. Las previsiones de los expertos para este año 2010 no son nada halagüeñas, ya que estiman que el paro se situará en valores cercanos al 21%, manteniendo de esta forma el liderato con respecto a nuestros socios europeos. Esta situación económica tan inquietante nos genera incertidumbres al no poder vislumbrar nuestro futuro a medio plazo.
Una de las opciones que se nos presenta en estos tiempos tan revueltos es la de mantener nuestro puesto de trabajo. Para ello parece conveniente no rechistar por nada; no liderar ninguna revuelta interna contra los superiores; acoger de buena gana el trabajo adicional de las personas a las que han despedido; no criticar la mala gestión de los superiores a mis compañeros y, sobre todo, no pedir un aumento de sueldo.
Si nos consideremos una víctima de la situación actual y de la empresa, el tiempo que mantendremos nuestro puesto de trabajo será inversamente proporcional a nuestro victimismo. Esto suele deberse a la mala gestión de nuestras emociones, las cuales nos pasan factura con el tiempo.
Aunque nuestro victimismo puede ser un aliado para negociar un despido improcedente y así mantener la sensación de víctima delante de mis compañeros y amistades al poder decir: “¡me han despedido!”.
Por el contrario, si nos identificamos como dueños de nuestras vidas y somos personas responsables, entonces podemos identificar esta situación como una oportunidad para nuestra carrera profesional. La buena gestión de nuestras emociones, combinado con la habilidad para comunicarnos pueden ser herramientas muy útiles para evitar el desgaste personal.
Nuestros superiores necesitan personas en quien poder confiar y a quienes poder delegar aquellas tareas de responsabilidad que les permitirán crecer profesionalmente. Al mismo tiempo ellos podrán dedicar más horas a esas tareas de mayor valor añadido que repercutirán de forma positiva en los ingresos de la empresa.
La alternativa a todo esto está clara: irnos de la empresa. Aunque la economía está mal, existen empresas que siguen buscando personal para sus plantillas. Puede que la búsqueda se alargue un poco más en comparación con años anteriores, que el puesto que nos ofrezcan esté por debajo de nuestras capacidades, o incluso que el salario sea más bajo que lo que veníamos percibiendo hasta el momento. Estas variables son importantes y hay que tenerlas en cuenta a la hora de tomar una decisión como esta.
De todo esto podemos aprender que los tiempos de crisis son momentos donde surgen nuevas oportunidades, donde tenemos que tener la mente abierta para poder exprimir al máximo nuestra creatividad. Es el momento para realizar un análisis DAFO y descubrir nuestras fortalezas y debilidades que nos permitirán generar una estrategia para saber cómo afrontar la crisis.
Ser responsable
José Maria Garteiz
Jueves, Enero 28th, 2010
Durante nuestra infancia nuestros padres nos educan primero para responder de nuestras cosas y, durante la adolescencia, para responder de lo que hacemos. De esta forma nos preparan para que al llegar a la edad adulta podamos responder de aquellas acciones y elecciones que hemos tomado libremente. Sin embargo, cuando llegamos al trabajo nos podemos encontrar con personas poco responsables en este entorno.
Las personas responsables en el trabajo ponen atención y cuidado en lo que hacen o deciden, ya que están obligadas a responder ante la empresa de sus acciones y decisiones. Estas personas suelen asumir con el tiempo nuevas funciones, las cuales acarrean mayores responsabilidades. Este hecho suele traducirse en un ascenso y, por consiguiente, en una subida de sueldo.
Al contrario que las anteriores, las personas con esta cualidad menos desarrollada tienden a no tomar ninguna decisión por si mismas, esperando a que alguien les diga lo que tienen que hacer. No suelen asumir nuevas funciones y siempre tienen a alguien a quien echar la culpa si algo sale mal.
Hay que tener en cuenta que las empresas suelen buscar a personas responsables para asumir los puestos más importantes de la compañía, es decir, los mejor remunerados. Hoy en día es raro encontrarse con multinacionales cuyos presidentes o altos directivos tengan esta cualidad poco desarrollada.
También hay que tener en cuenta que el sueldo suele ser proporcional a lo que una persona trabaja, entendiendo por trabajo tanto la actividad física como la intelectual, pero sobre todo por las responsabilidades que asume y el beneficio que reporta a la empresa.
Algunas de las lecciones que podemos aprender de todo esto es que las personas con la responsabilidad poco desarrollada pueden aumentarla si están dispuestos a ello. De entrada nos puede resultar incómodo y complicado encontrar cuáles son las razones y las causas que bloquean a estas personas en el desarrollo de esta cualidad, por eso hay ocasiones en las que utilizar a un profesional puede ser muy ventajoso. En cualquier caso no hay que desanimarse con estas personas, sino intentar comprender sus las limitaciones que las impiden crecer en este sentido.
Saber delegar
José Maria Garteiz
Jueves, Diciembre 10th, 2009
Si preguntásemos a todos y cada uno de los empleados de una empresa ¿qué porcentaje de tu tiempo en el trabajo empleas en tareas que podrían ser realizadas por una persona con menos experiencia, sabiendo que se le ha formado para encargarse de ello con calidad? Nos sorprendería encontrar que el resultado medio es frecuentemente tan alto como el 40-50%.
Este mal hábito reduce los beneficios, afecta negativamente a la motivación y la moral de los empleados, reduce las capacidades competitivas de la organización y, adicionalmente, evita que los profesionales con más experiencia puedan emplear más tiempo con los clientes, invirtiendo así en el futuro de la empresa.
Ante la pregunta ¿por qué no delegas más en tus subordinados? es habitual escuchar respuestas como: prefiero hacerlo yo mismo o, tengo más confianza en que se haga bien si lo hago yo. ¿A qué miedo se enfrentan estas personas? ¿Qué las impide delegar?
En ocasiones es el propio sistema el que impide que los profesionales deleguen más en sus subordinados a través de los propios sistemas de medición y recompensa. Una de estas medidas de presión es la cargabilidad o utilización de los recursos humanos, por la que una persona tiene que facturar un mínimo de horas al cliente durante el mes para no ser echado a la calle, en especial en estos tiempos de crisis económica.
Otra de las razones que obliga a desarrollar esta tendencia para no delegar es la desgana a invertir tiempo en el entrenamiento y supervisión de una persona para conseguir una buena delegación. Aquí oiremos razonamientos del tipo: a una persona con menos experiencia le llevará hacerlo mas tiempo de lo que me llevará a mi, y además tendré que gastar tiempo en su supervisión.
Por último está el miedo a lo desconocido, lo que tendrá que hacer este profesional si entrega el trabajo a sus subordinados: prestar atención a las cuestiones de marketing, servicio al cliente, trabajar en tareas propias de su nivel. Si existe una buena delegación será necesario encontrar actividades sustitutivas que realmente cuadren con las habilidades y el nivel de experiencia profesional de la persona en cuestión.
Todas estas razones pueden estar muy bien de cara a uno mismo y los compañeros, sin embargo, no son un argumento válido para mantener personal ineficiente en la empresa. La buena noticia es que las empresas descubrirán que tienen grandes oportunidades en este área y que el dolor de cambiar los hábitos de sus empleados puede ser recompensado por los beneficios futuros y mitigado en parte con la ayuda de un proceso de coaching ejecutivo.