La respuesta automática de muchas personas ante esta pregunta es “trabajando más“.  Efectivamente, esto es totalmente cierto en aquellos casos en los que mis ingresos dependen del número de horas durante las que realizo esa actividad. Así, ganaré más dinero al final de la semana si doy 20 horas de clases particulares que si sólo doy la mitad.

Otra respuesta menos automática pero igual de válida que la anterior es “siendo más eficiente“.  Correcto, si consigo ser más eficiente en mi profesión u oficio y sacar más trabajo adelante en el mismo número de horas tendré mayores ingresos a final de mes.  De esta forma, si trabajo de jardinero, cuantos más metros cuadrados de césped consiga cortar en una hora, más clientes podré tener y por tanto más dinero ganaré.

Una tercera respuesta que se suele dar en un contexto económico diferente al de recesión actual es “cambiando de empresa“.  Una respuesta del todo acertada.  Una persona puede cambiar de empresa para mantener una ocupación similar a la que tenia y aumentar sus ingresos económicos con el cambio.

Sin embargo, puede llegar el momento en el que mi cuerpo alcance su cuota de horas semanales de trabajo sin desfallecer, que los procesos para sacar más trabajo adelante hayan sido optimizados hasta tal punto que sea casi imposible mejorarlos, y que cambiar de empresa nuevamente suponga una desventaja más que favorecer un incremento salarial.  Llegados a este punto ¿cómo puedo ganar más dinero?

Después de unos segundos pensando son pocas las personas que ahora responden “aportando valor“.  Ciertamente, desde hace unos años se viene hablando mucho de aportar valor al cliente o del valor añadido de nuestros servicios, y sin embargo son pocas las personas capaces de entender plenamente este concepto tan básico para incrementar nuestros ingresos.

A diferencia de los gobiernos de algunos Estados cuya democracia es más una mediocracia, e incluso en algunos casos y para mantenerse en el poder son capaces de fomentar la kakistocracia, o lo que es lo mismo, el gobierno de los peores; las empresas de nuestro país siguen fomentando en la mayoría de los casos la meritocracia o la aristocracia, entendida esta última como el gobierno de los mejores.

Los mejores no son los que más trabajan, es decir, los que más horas se quedan en su lugar de trabajo.  De hecho, las culturas anglosajonas ven este comportamiento como ineficaz, y no es difícil escuchar alguna leyenda urbana sobre despidos de empleados que se quedaban más horas de las establecidas por ser considerados por la empresa como empleados poco eficientes.

Los mejores empleados suelen ser personas que, además de tener las habilidades técnicas que les permiten crecer hacia puestos de mayor responsabilidad, aportan valor a la empresa a través de sus virtudes – como la responsabilidad – o de su talento.  Personas capaces de liderar, influyendo, guiando y coordinando sus esfuerzos con los demás a fin de conseguir sus objetivos: convertir la visión de la empresa en realidad.

En definitiva, las personas que quieran ganar más dinero deberán entrar en la liga de las estrellas, en el grupo de los mejores, para lo que deberán desarrollar sus habilidades interpersonales y sus capacidades de liderazgo, aportando de esta forma valor a su empresa.  Aquellas personas que sean capaces de llegar a este punto se olvidarán para siempre de la pregunta formulada al principio de este artículo.

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Una de las opciones que se nos presenta en estos tiempos tan revueltos es la de mantener nuestro puesto de trabajo.  Para ello parece conveniente no rechistar por nada; no liderar ninguna revuelta interna contra los superiores; acoger de buena gana el trabajo adicional de las personas a las que han despedido; no criticar la mala gestión de los superiores a mis compañeros y, sobre todo, no pedir un aumento de sueldo.

Si nos consideremos una víctima de la situación actual y de la empresa, el tiempo que mantendremos nuestro puesto de trabajo será inversamente proporcional a nuestro victimismo.  Esto suele deberse a la mala gestión de nuestras emociones, las cuales nos pasan factura con el tiempo.

Aunque nuestro victimismo puede ser un aliado para negociar un despido improcedente y así mantener la sensación de víctima delante de mis compañeros y amistades al poder decir: “¡me han despedido!”.

Por el contrario, si nos identificamos como dueños de nuestras vidas y somos personas responsables, entonces podemos identificar esta situación como una oportunidad para nuestra carrera profesional.  La buena gestión de nuestras emociones, combinado con la habilidad para comunicarnos pueden ser herramientas muy útiles para evitar el desgaste personal.

Nuestros superiores necesitan personas en quien poder confiar y a quienes poder delegar aquellas tareas de responsabilidad que les permitirán crecer profesionalmente.  Al mismo tiempo ellos podrán dedicar más horas a esas tareas de mayor valor añadido que repercutirán de forma positiva en los ingresos de la empresa.

La alternativa a todo esto está clara: irnos de la empresa.  Aunque la economía está mal, existen empresas que siguen buscando personal para sus plantillas.  Puede que la búsqueda se alargue un poco más en comparación con años anteriores, que el puesto que nos ofrezcan esté por debajo de nuestras capacidades, o incluso que el salario sea más bajo que lo que veníamos percibiendo hasta el momento.  Estas variables son importantes y hay que tenerlas en cuenta a la hora de tomar una decisión como esta.

De todo esto podemos aprender que los tiempos de crisis son momentos donde surgen nuevas oportunidades, donde tenemos que tener la mente abierta para poder exprimir al máximo nuestra creatividad.  Es el momento para realizar un análisis DAFO y descubrir nuestras fortalezas y debilidades que nos permitirán generar una estrategia para saber cómo afrontar la crisis.

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Las personas responsables en el trabajo ponen atención y cuidado en lo que hacen o deciden, ya que están obligadas a responder ante la empresa de sus acciones y decisiones.  Estas personas suelen asumir con el tiempo nuevas funciones, las cuales acarrean mayores responsabilidades.  Este hecho suele traducirse en un ascenso y, por consiguiente, en una subida de sueldo.

Al contrario que las anteriores, las personas con esta cualidad menos desarrollada tienden a no tomar ninguna decisión por si mismas, esperando a que alguien les diga lo que tienen que hacer.  No suelen asumir nuevas funciones y siempre tienen a alguien a quien echar la culpa si algo sale mal.

Hay que tener en cuenta que las empresas suelen buscar a personas responsables para asumir los puestos más importantes de la compañía, es decir, los mejor remunerados.  Hoy en día es raro encontrarse con multinacionales cuyos presidentes o altos directivos tengan esta cualidad poco desarrollada.

También hay que tener en cuenta que el sueldo suele ser proporcional a lo que una persona trabaja, entendiendo por trabajo tanto la actividad física como la intelectual, pero sobre todo por las responsabilidades que asume y el beneficio que reporta a la empresa.

Algunas de las lecciones que podemos aprender de todo esto es que las personas con la responsabilidad poco desarrollada pueden aumentarla si están dispuestos a ello.  De entrada nos puede resultar incómodo y complicado encontrar cuáles son las razones y las causas que bloquean a estas personas en el desarrollo de esta cualidad, por eso hay ocasiones en las que utilizar a un profesional puede ser muy ventajoso.  En cualquier caso no hay que desanimarse con estas personas, sino intentar comprender sus las limitaciones que las impiden crecer en este sentido.

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Este mal hábito reduce los beneficios, afecta negativamente a la motivación y la moral de los empleados, reduce las capacidades competitivas de la organización y, adicionalmente, evita que los profesionales con más experiencia puedan emplear más tiempo con los clientes, invirtiendo así en el futuro de la empresa.

Ante la pregunta ¿por qué no delegas más en tus subordinados? es habitual escuchar respuestas como: prefiero hacerlo yo mismo o, tengo más confianza en que se haga bien si lo hago yo.  ¿A qué miedo se enfrentan estas personas?  ¿Qué las impide delegar?

En ocasiones es el propio sistema el que impide que los profesionales deleguen más en sus subordinados a través de los propios sistemas de medición y recompensa.  Una de estas medidas de presión es la cargabilidad o utilización de los recursos humanos, por la que una persona tiene que facturar un mínimo de horas al cliente durante el mes para no ser echado a la calle, en especial en estos tiempos de crisis económica.

Otra de las razones que obliga a desarrollar esta tendencia para no delegar es la desgana a invertir tiempo en el entrenamiento y supervisión de una persona para conseguir una buena delegación.  Aquí oiremos razonamientos del tipo: a una persona con menos experiencia le llevará hacerlo mas tiempo de lo que me llevará a mi, y además tendré que gastar tiempo en su supervisión.

Por último está el miedo a lo desconocido, lo que tendrá que hacer este profesional si entrega el trabajo a sus subordinados: prestar atención a las cuestiones de marketing, servicio al cliente, trabajar en tareas propias de su nivel.  Si existe una buena delegación será necesario encontrar actividades sustitutivas que realmente cuadren con las habilidades y el nivel de experiencia profesional de la persona en cuestión.

Todas estas razones pueden estar muy bien de cara a uno mismo y los compañeros, sin embargo, no son un argumento válido para mantener personal ineficiente en la empresa.  La buena noticia es que las empresas descubrirán que tienen grandes oportunidades en este área y que el dolor de cambiar los hábitos de sus empleados puede ser recompensado por los beneficios futuros y mitigado en parte con la ayuda de un proceso de coaching ejecutivo.

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“Quien quiera mandar, que se presente a las elecciones.“  ¿Qué nos sugieren estas palabras?  Desde mi percepción es obvio que está dejando claro a sus contrincantes que si quieren dirigir el país tendrán que quitarle su puesto de trabajo como Presidente.  Hasta aquí nada que reprochar al Presidente.  De hecho, en cualquier organización empresarial pasa lo mismo.  Si alguien quiere dirigir una organización deberá estar en algún puesto de responsabilidad desde donde poder cambiar una situación concreta.

Sin embargo, la frase “Quien quiera mandar” llama mi atención, y en concreto la palabra mandar.  ¿Cuál es la responsabilidad de un directivo o dirigente, mandar o liderar?  ¿Ponemos a gente que sepa mandar en los puestos importantes o a personas que sepan liderar al equipo?

Mandar parece algo sencillo.  Algo que casi todos podemos hacer.  Sólo hace falta que nos den la autoridad suficiente, que nos pongan en un puesto por encima del grupo al que tenemos que dirigir y… ¡voilà!  Ya tenemos a una persona mandando y diciendo lo que cada uno tiene que hacer.

Ahora bien, liderar parece algo más complicado.  No todo el mundo parece estar capacitado para liderar, y de hecho tampoco nos encontramos con tantos líderes al cabo del día.  En muchas ocasiones las personas compensan su falta de liderazgo con la fuerza que les otorga su puesto dentro de la organización.

La buena noticia es que podemos aprender a ser líderes y despojarnos de esa percepción de autoridad y mando que podemos desprender en nuestro entorno laboral a través de la formación en habilidades interpersonales y el entrenamiento diario en aquellas competencias que definan a un líder.  Aquí puede ser de gran ayuda la empresa en la que nos encontramos, ya que, si bien hay algunas competencias que pueden ser transversales en los líderes como la comunicación y la motivación, otras pueden ser más específicas de la empresa en la que nos encontremos.

Así que tal vez debamos modificar nuestros comportamientos para encontrar que  cada vez tenemos más seguidores, antes de que nos topemos de bruces con una rebelión a bordo.

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La caída del consumo y la inversión hace que las empresas se planteen la viabilidad de mantener abiertas plantas de producción poco rentables e incluso departamentos con excedentes de personal.

En épocas más voyantes la empresa podía dedicar este tiempo de menor productividad para formar a la plantilla en habilidades técnicas o interpersonales necesarias para su desarrollo profesional y como líder. Sin embargo, en estos momentos las empresas tienen una prioriodad: reducir gastos.

Dentro de la reducción de gastos los salarios de los empleados son un gasto fijo importante a tener en cuenta. Aquellas empresas con una mayor conciencia social y unas cuentas más saneadas pusieron en funcionamiento a principios de este año unas medidas dirigidas a la contención del despido de sus empleados. Entre las medidas adoptadas se puede destacar el aumento moderado de los salarios -en parte debido al IPC del año pasado- o pedir la reducción voluntaria de un porcentaje determinado de su salario.

Obviamente, estas medidas tienen un efecto temporal si no cambia el entorno desfavorable al que se enfrentan las empresas españolas, por lo que ahora nos encontramos con muchas empresas que para sobrevivir tienen que seguir reduciendo gastos, por tanto reducir forzosamente el salario a sus empleados, o despedirlos a través de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) temporal o definitivo.

El despido de empleados debe tener en cuenta el equilibrio organizacional de la empresa y, por tanto, tendrá que darse en los diferentes niveles de la pirámide jerárquica. Esto quiere decir que cualquier persona que no sea rentable para la empresa, que no tenga unos conocimientos técnicos altos para desarrollar su trabajo y cuyas habilidades interpersonales no coincidan con su cargo pueden tener su puesto de trabajo en la cuerda floja.

Es cierto que el rechazo nos puede generar una sensación de rabia y malestar. A nadie le gusta que le den calabazas, y mucho menos sentirse prescindible en el lugar de trabajo. Estos sentimientos que aparecen en estos momentos tan cruciales de nuestra vida son importantes para nosotros y es bueno saber gestionarlos para que no nos afecten a la hora de negociar nuestro despido.

La negociación de un despido no sólo implica salir de la empresa con una indemnización justa con relación a nuestros años de trabajo para la empresa, sino que en algunos casos puede significar el negociar que el despido lleve asociado la posibilidad de recibir el paro durante un tiempo, o una ayuda por parte de la empresa para encontrar trabajo en otra empresa, o cualquier otra cosa que nos parezca importante.

El coach no sólo puede ayudar en una negociación empresarial entre las partes implicadas para ayudarles a definir sus objetivos y buscar los puntos en común sin llegar a disputas legales en la medida de lo posible, sino que también puede servir para ayudar a identificar si recolocar o despedir a los empleados y cómo recolocarlos dentro de la empresa. También en los procesos individuales puede ayudar a aprender a gestionar las emociones e identificar los objetivos de la negociación, así como aclarar lo que quiero hacer en esta nueva etapa y planificar lo que hay que hacer para conseguir mis nuevos retos.

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A lo largo de nuestra vida solemos tener la fortuna de encontrar un interlocutor que quiere tratar algún asunto sobre el que tenemos cierta experiencia. En estos casos, es posible que a los pocos minutos de oír su discurso es posible que lancemos nuestra ofensiva de consejos para que sean escuchados y asimilados por el receptor de nuestro mensaje.

Al finalizar nuestro discurso es posible que nos sintamos bien: “he hecho lo que tenía que hacer”. Tal vez hasta nos sintamos aliviados: “la próxima vez ya no me vendrá llorando”. Es posible que hasta con más experiencia y mundo que la otra persona: “sin mi experiencia y conocimientos esta persona no es capaz de sobrevivir en esta jungla”. Incluso realizados y libres de culpa: “yo ya se lo he dicho, ahora que haga lo que quiera”.

Efectivamente, las razones por las que nos sentimos impulsados a dar consejos a las personas que nos rodean pueden ser muchas y muy variadas. Es más, seguro que mientras leemos estos párrafos se nos haya ocurrido una nueva razón para no dejar este hábito.

Esta forma de actuar no es ni buena ni mala, a lo sumo depende de dónde y con quién la apliquemos. Sin embargo me gustaría llamar la atención del lector en dos puntos con los que se puede sentir reflejado: (i) cómo me afecta cuando no me hacen caso y; (ii) qué impide que la otra persona ponga en práctica mis consejos.

Independientemente de la experiencia que tengamos en el tema; la lógica y entusiasmo que pongamos en nuestro discurso; los datos científicos, estadísticos, o imágenes impactantes que aportemos; nuestros consejos pueden ser ignorados, lo cual puede hacer que nos sintamos frustrados, incomprendidos o que aparezcan otros sentimientos en mi, como la rabia.

Si bien los sentimientos están ahí y será su análisis lo que nos permita comprenderlos y llegar a gestionarlos para que no interfieran en mi vida, tal vez lo que haya hecho que nuestro discurso no haya tenido efecto alguno sea: (i) que no hayamos escuchado de forma activa el asunto que quería tratar la otra persona; (ii) que nuestro discurso no tenga presente las motivaciones que harán que esa persona se ponga en acción.

Aunque hayamos tenido en cuenta todo lo dicho hasta el momento, es muy importante tener presente el papel que juega nuestro interlocutor en todo este asunto. Por eso es imprescindible percibir si dicha persona está disponible en ese momento para llevar a cabo un cambio en su vida.

Algunas de las lecciones que podemos aprender de todo esto es (i) que no siempre las personas que vienen a comentarnos algo están preparadas para realizar un cambio en ese momento; (ii) que el escuchar de forma activa puede permitirnos hacer preguntas poderosas que hagan que la otra persona se dé cuenta de la solución; (iii) que más que consejos las personas buscan de nosotros que les aportemos aquellas opciones y alternativas que ellos no han sido capaces de encontrar debido a su bloqueo mental temporal.

Tal vez la máxima del día pueda ser “el mejor consejo es aquel que no se da, sino que sale de uno mismo”.

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Como dice Roger Fisher de la Harvard Law School, la negociación puede darse en cualquier lugar y momento del día, desde cuando negociamos en el banco una hipoteca, hasta cuando negociamos con nuestra pareja dónde ir a cenar esa noche o qué película de cine ir a ver juntos.

Si dos personas quieren una misma naranja, la solución que suele darse con mayor frecuencia es que se divida la naranja en dos mitades y se dé una a cada persona.  Esta solución no es mala, si bien la negociación permite que ambas partes obtengan un resultado más satisfactorio.

Para obtener este resultado donde ambas personas ganen “win-win“, el buen negociador debe tener en cuenta: (i) saber lo que yo quiero; (ii) saber lo que quiere la otra persona y; (iii) encontrar los puntos en común.

El coaching nos permite identificar de forma clara y precisa los objetivos que nosotros queremos, a saber qué quiero.  También nos ayuda a la hora de averiguar qué es lo que quiere la otra persona a través del desarrollo de habilidades como la empatía, la comunicación, la escucha activa y las preguntas abiertas.

Una vez hemos identificado los objetivos y necesidades de ambas partes podemos buscar los puntos en común entre ambos y llegar a un acuerdo que permita que ambas partes ganen.  En el ejemplo anterior, una de las partes podía querer la pulpa de la fruta para comérsela, mientras que la otra podía querer la piel para hacer una tarta.  El nuevo acuerdo puede ser mucho más beneficioso que el primero, aunque en un principio el primer acuerdo no parecía malo del todo.

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Durante los siguientes meses los bebes se comunican con el resto del mundo a través de sus llantos, siendo los padres quienes tienen que interpretar si tienen hambre, frío, calor o algún problema que requiera llevar al pequeño infante al pediatra.

Con el paso del tiempo los retoños comienzan a balbucear sus primeras palabras, aunque sigue siendo la comunicación no verbal y los gestos del niño los que dominan la comunicación con el resto del mundo.  Hasta pasados un par de años estos diablillos no comienzan a dominar la lengua materna.

Sin embargo, ya pueden haber pasado diez, veinte, o más de treinta años, que los mensajes que transmitimos a nuestros receptores pueden encontrarse con interferencias que provocan en el mejor de los casos anécdotas jocosas, mientras que en otras ocasiones dan pie a malentendidos con final desastroso.

Por ejemplo, hace unos días mientras hacíamos una excursión por un camino polvoriento nos cruzamos con dos personas que venían en sentido contrario equipados con sus botas de montaña, pantalones de senderismo, y uno de ellos cargado con una mochila a sus espaldas.

Uno de nuestros acompañantes pregunto al verlos “¿Venís de escalada?”.  La respuesta del porteador fue un perplejo pero rotundo “No“.

El atuendo que llevaba la pareja de deportistas no era, efectivamente, de escalada; sin embargo, el camino por el que llegaban pasaba por Escalada, por lo que me atreví a añadir a la frase de nuestro acompañante… “de Escalada, el pueblo“.

Entre alguna que otra sonrisa por lo anecdótico de la situación, ambas partes sintonizaron sus canales en la misma frecuencia y la comunicación fluyó a partir de ese momento con información que nos permitió replanificar el resto de la ruta evitando algunos contratiempos por el camino.

Si bien la presente anécdota no tiene mayor importancia ni reviste gravedad alguna para ninguna de las partes involucradas, si nos permite mostrar la importancia que tiene sintonizar el canal con la otra persona para tener una comunicación eficaz.

Si la comunicación es importante en nuestra vida personal para evitar malentendidos con nuestros familiares, amigos y gente con la que nos encontramos diariamente, no lo es menos en nuestra vida profesional, ya que en ella los malentendidos pueden dar como consecuencia pérdidas económicas para la empresa en la que trabajamos.

Por ello, antes de asumir que el otro ha dicho algo, es importante refrasear lo interpretados con un “si no te he entendido mal…“.  Esto implica que estamos escuchando de forma activa a nuestro interlocutor y que realmente queremos entender a la otra persona y no dar nada por asumido para evitar cualquier tipo de malentendido que nos muestre un mapa erróneo de la otra persona.

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Para aquellas personas que hayan dudado a la hora de responder tal vez les ayude recordar el artículo 1 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos que dice que “cada ser humano nace libre e igual en dignidad y derechos“.  Entonces, si somos libres, si tenemos “la facultad de obrar de una manera o de otra, y de no obrar, por lo que somos responsables de nuestros actos” ¿qué nos impide ser independientes?

Las personas dependientes son aquellas que están “subordinadas a una autoridad o que viven de la protección de alguien“.  Estas personas no están sometidas, sino sujetas a alguien por diferentes motivos: económicos, sentimentales, culturales, etc.  Por tanto ¿cómo podemos ser independientes?

Desarrollando aquellas capacidades y conocimientos en áreas específicas que permitan al individuo valerse por si mismo.  En función de la edad del individuo las áreas son diferentes, desde aprender a ponerse la ropa y comer solo, pasando por aprender a cocinar y gestionar la casa, hasta aprender y desarrollar las habilidades técnicas de nuestro futuro trabajo.  Sin embargo ¿qué puede bloquear mi camino hacia la independencia?

Según Erich Fromm es el “miedo a la libertad” lo que hace que tanto individuos como sociedades enteras dependan de otras personas o estados.  Es el miedo a tener que enfrentarse a las dificultades por uno mismo, el miedo a responsabilizarse de los actos realizados, el miedo a… el propio miedo.  ¿Y cómo quito el miedo de mi camino?

Hay muchas formas de quitar el miedo, pero la que aquí se propone es la motivación, la motivación que cada persona tiene para conseguir su objetivo.  El niño pequeño tendrá sus motivaciones para vestirse por si solo y no ser acompañado al colegio; el adolescente tendrá otras diferentes para tener su propia casa y vivir con su novia.  En cualquier caso una buena motivación y un buen plan de acción pueden permitir a las personas alcanzar su independencia en cada fase de su vida.  ¿Quién me puede ayudar en este camino?

Los padres son un buen referente en las primeras etapas de desarrollo del individuo, si bien con posterioridad un coach puede ser de gran ayuda en la identificación de nuevos objetivos y desarrollo de planes de acción más elaborados.

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