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Identificar intereses
José Maria Garteiz
Sábado, Marzo 13th, 2010
Crispín afirmaba que “para salir adelante con todo, mejor que crear afectos es crear intereses“. Si bien a este personaje de la obra “Los intereses creados” de Jacinto Benavente no le falta razón, algunas personas que se encuentran en puestos directivos sólo aspiran a tener cierta habilidad para disponer del ánimo de sus subordinados y colaboradores para que procedan de un determinado modo. Esta habilidad se conoce como motivación, y se espera que la tengamos desarrollada al entrar en una empresa. La realidad, sin embargo, es muy diferente.
Me gustaría aclarar que una persona ducha en el arte de motivar nada tiene que ver con un manipulador. Así, la persona motivadora anima a otras a ejecutar una acción con interés y diligencia mientras que la persona manipuladora interviene con medios hábiles y, a veces, con maña y astucia, en asuntos de interés para la organización, con distorsión de la verdad o la justicia, y siempre al servicio de intereses particulares. Asimismo las habilidades que desarrollan una y otra son completamente diferentes, ya que mientras la primera desarrolla el empowerment, la otra desarrolla la habilidad para engañar o lograr artificiosamente cualquier fin.
Hecha esta aclaración, en las empresas nos podemos encontrar con personas cuya capacidad para motivar a otros es mínima o incluso nula. Si estas personas ocupan un puesto de poca relevancia dentro de la organización, y su función principal es la de acatar las órdenes de los superiores, es posible que esta carencia pase totalmente desapercibida.
El reto surge cuando estas personas están en puestos de importancia, liderando equipos o gestionando proyectos de gran envergadura. En estas ocasiones algunas personas suplen su inexperiencia y su falta de herramientas para motivar a los subordinados con imposiciones del tipo ¡aquí mando yo, y punto!, ¡esto se hace porque lo digo yo!, gracias en gran medida al poder que les otorga su rango dentro de la empresa.
Esto no quiere decir que las personas que tienen a cargo la dirección del trabajo no deban asumir su responsabilidad y su rol de líderes, cogiendo cuando es necesario las riendas del equipo para conseguir el objetivo marcado, sino que es importante detectar este comportamiento impositivo y analizar si viene dado como respuesta a la falta de desarrollo de esta habilidad para motivar a las personas.
Retomando las palabras del célebre Crispín, a una persona con poco experiencia en el arte de motivar le puede resultar todo un reto el generar intereses en otra persona, sin embargo es posible que no le resulte tan complicado el averiguar los intereses que le mueven a hacer las cosas. Esta sana curiosidad es el primer paso para saber cómo motivar a las personas.
Para averiguar cuáles son los intereses de las personas debemos desarrollar la habilidad de formular preguntas abiertas dedicadas a explorar la realidad y que comienzan por los términos: qué, cuándo, dónde, quién, cuánto y cómo, así como de practicar una escucha activa.
Si además de averiguar las motivaciones que llevan a las otras persona a hacer las cosas, somo capaces de saber lo que queremos, entonces tenemos grandes posibilidades de alinear nuestros intereses con los suyos y sacar buen provecho de la relación.
Ser responsable
José Maria Garteiz
Jueves, Enero 28th, 2010
Durante nuestra infancia nuestros padres nos educan primero para responder de nuestras cosas y, durante la adolescencia, para responder de lo que hacemos. De esta forma nos preparan para que al llegar a la edad adulta podamos responder de aquellas acciones y elecciones que hemos tomado libremente. Sin embargo, cuando llegamos al trabajo nos podemos encontrar con personas poco responsables en este entorno.
Las personas responsables en el trabajo ponen atención y cuidado en lo que hacen o deciden, ya que están obligadas a responder ante la empresa de sus acciones y decisiones. Estas personas suelen asumir con el tiempo nuevas funciones, las cuales acarrean mayores responsabilidades. Este hecho suele traducirse en un ascenso y, por consiguiente, en una subida de sueldo.
Al contrario que las anteriores, las personas con esta cualidad menos desarrollada tienden a no tomar ninguna decisión por si mismas, esperando a que alguien les diga lo que tienen que hacer. No suelen asumir nuevas funciones y siempre tienen a alguien a quien echar la culpa si algo sale mal.
Hay que tener en cuenta que las empresas suelen buscar a personas responsables para asumir los puestos más importantes de la compañía, es decir, los mejor remunerados. Hoy en día es raro encontrarse con multinacionales cuyos presidentes o altos directivos tengan esta cualidad poco desarrollada.
También hay que tener en cuenta que el sueldo suele ser proporcional a lo que una persona trabaja, entendiendo por trabajo tanto la actividad física como la intelectual, pero sobre todo por las responsabilidades que asume y el beneficio que reporta a la empresa.
Algunas de las lecciones que podemos aprender de todo esto es que las personas con la responsabilidad poco desarrollada pueden aumentarla si están dispuestos a ello. De entrada nos puede resultar incómodo y complicado encontrar cuáles son las razones y las causas que bloquean a estas personas en el desarrollo de esta cualidad, por eso hay ocasiones en las que utilizar a un profesional puede ser muy ventajoso. En cualquier caso no hay que desanimarse con estas personas, sino intentar comprender sus las limitaciones que las impiden crecer en este sentido.
Independencia y libertad
José Maria Garteiz
Lunes, Julio 20th, 2009
La independencia y la libertad parecen ser términos antagónicos: “no soy libre porque dependo de alguien“. La pregunta que surge de esta afirmación es ¿son igual de libres las personas independientes que las personas dependientes?
Para aquellas personas que hayan dudado a la hora de responder tal vez les ayude recordar el artículo 1 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos que dice que “cada ser humano nace libre e igual en dignidad y derechos“. Entonces, si somos libres, si tenemos “la facultad de obrar de una manera o de otra, y de no obrar, por lo que somos responsables de nuestros actos” ¿qué nos impide ser independientes?
Las personas dependientes son aquellas que están “subordinadas a una autoridad o que viven de la protección de alguien“. Estas personas no están sometidas, sino sujetas a alguien por diferentes motivos: económicos, sentimentales, culturales, etc. Por tanto ¿cómo podemos ser independientes?
Desarrollando aquellas capacidades y conocimientos en áreas específicas que permitan al individuo valerse por si mismo. En función de la edad del individuo las áreas son diferentes, desde aprender a ponerse la ropa y comer solo, pasando por aprender a cocinar y gestionar la casa, hasta aprender y desarrollar las habilidades técnicas de nuestro futuro trabajo. Sin embargo ¿qué puede bloquear mi camino hacia la independencia?
Según Erich Fromm es el “miedo a la libertad” lo que hace que tanto individuos como sociedades enteras dependan de otras personas o estados. Es el miedo a tener que enfrentarse a las dificultades por uno mismo, el miedo a responsabilizarse de los actos realizados, el miedo a… el propio miedo. ¿Y cómo quito el miedo de mi camino?
Hay muchas formas de quitar el miedo, pero la que aquí se propone es la motivación, la motivación que cada persona tiene para conseguir su objetivo. El niño pequeño tendrá sus motivaciones para vestirse por si solo y no ser acompañado al colegio; el adolescente tendrá otras diferentes para tener su propia casa y vivir con su novia. En cualquier caso una buena motivación y un buen plan de acción pueden permitir a las personas alcanzar su independencia en cada fase de su vida. ¿Quién me puede ayudar en este camino?
Los padres son un buen referente en las primeras etapas de desarrollo del individuo, si bien con posterioridad un coach puede ser de gran ayuda en la identificación de nuevos objetivos y desarrollo de planes de acción más elaborados.
La acción y el proceso de coaching
José Maria Garteiz
Jueves, Agosto 14th, 2008
Todo proceso de “coaching” comienza con el deseo del cliente y la ilusión por alcanzar sus objetivos. El cliente está motivado para superar sus miedos y arriesgarse a dar los pasos que le llevarán a su meta. Este primer paso se puede definir como motivación al cambio.
La toma de conciencia es un paso muy importante en el proceso de coaching, ya que sólo podemos actuar sobre aquello de lo que somos conscientes. Si uno no toma conciencia de sus problemas, de sus limitaciones. del mundo que le rodea, difícilmente podrá hacer nada al respecto.
La autocreencia del cliente es fundamental en todo proceso. El cliente debe creer que es posible conseguir los resultados que persigue, pero también creer en su capacidad para llevar a cabo aquellas acciones necesarias. Para ello habrá que trabajar la autoestima y la confianza de la persona.
La responsabilidad es imprescindible en un proceso de coaching. El cliente se tiene que hacer responsable de su protagonismo en dicha situación y en su vida, asumiendo un compromiso para actuar. La responsabilidad le concede voluntad y perseverancia para conseguirlo.
Si no hay acción, no hay resultados. La acción tendrá lugar durante todo el periodo que dura el proceso de coaching. Los pasos anteriores no sirven de nada si no se pone en práctica aquello en lo que se trabaja. Si no hay acción, no hay coaching.